Resumen: La demandante, sostiene que de acuerdo con el convenio colectivo las horas mensuales de todos los miembros deben sumarse y multiplicarse "por doce" para el cómputo anual, lo que implicaría el reconocimiento de un crédito horario también en el mes de vacaciones. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia recurrida, sin entrar en el fondo del asunto, declaró su falta de competencia funcional para conocer del pleito en la instancia. En el RCUD la recurrente plantea una supuesta infracción procesal por no haber decretado la incompetencia en trámite de admisión, ya que, según dice, los datos necesarios para ello estaban contenidos en la propia demanda. La Sala IV aprecia que el recurso de casación carece de todo objeto, no existiendo gravamen alguno derivado de la sentencia que estimó la excepción planteada por la empresa. Sería absurdo decretar ahora la nulidad de la sentencia para que el órgano a quo dice un auto con el mismo pronunciamiento que ya contiene la misma, pronunciamiento que además acoge precisamente la excepción procesal alegada por la recurrente. Se aprecia mala fe de la parte recurrente, lo que conlleva la imposición de costas
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia en la que estima la excepción de caducidad de la acción alegada por la mercantil demandada y la absuelve de la pretensión del demandante, sin hacer pronunciamiento alguno frente a la Administración Concursal que ha de estar y pasar por el contenido del pronunciamiento. La Sala analiza el recurso de suplicación del trabajador demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 160.5 y 6 LRJS, 47 .3 ET y 24 CE. La Sala razona: a) recuerda el tenor de los preceptos cuya infracción se denuncia; b) recuerda que, en el caso, la comunicación de la decisión empresarial de suspensión temporal de los contratos de trabajo, entre los que se encontraba el del demandante -miembro del Comité de empresa y de la Comisión negociadora del ERTE-, es de 22 de noviembre de 2022 y que ese mismo día se presentó papeleta de conciliación y se celebró el correspondiente acto, sin avenencia, el 9 de enero de 2023, y en esa misma fecha el Comité de Empresa presentó demanda de conflicto colectivo frente al ERTE de suspensión; c) que este procedimiento de conflicto finalizó el 19 de septiembre de 2024 por desistimiento de la parte demandante, desistimiento que se comunicó al Juzgado el 4 de septiembre, fecha en la que el hoy demandante presentó la demanda; d) que la norma prevé que, como ocurrió en este supuesto, se presente conflicto colectivo antes de que un trabajador afectado impugne la decisión, de modo que, en tal caso, la tramitación de la demanda del trabajador, que debe interponerse en plazo de caducidad de 20 días, quedará en suspenso hasta la finalización del conflicto, por lo que el trabajador debió interponer su demanda en el plazo de caducidad de 20 días, sin perjuicio de que, presentado antes el conflicto, aquella demanda quedase, su tramitación, en suspenso hasta la resolución del conflicto. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: La Sala después de resaltar la doctrina jurisprudencial en materia de interpretación de las cláusulas de convenios colectivos, afirma que la práctica empresarial de negar siempre el permiso retribuido por intervención quirúrgica cuando antes se disfrutó el de hospitalización, por el mero hecho de no existir alta médica, no se ajusta al Acuerdo de empresa (A.4 b), pues dicho texto vincula el permiso al hecho causal, concreto y prevé expresamente que, si concurre otro hecho causal, termina el primero y se inicia el derecho generado por el segundo, sin exigir alta hospitalaria entre ambos, pero matiza el alcance del fallo de instancia porque si la intervención sigue de forma inmediata y lógica a la hospitalización y ambas responden al mismo cuadro clínico, la interpretación del JS podía llevar a reconocer dos permisos completos en su máxima duración como si fueran plenamente acumulables, lo que no se considera el espíritu del acuerdo y por ello concluye que la solución es que no procede denegar el permiso por intervención quirúrgica por falta de alta, pero tampoco otorgar automáticamente dos permisos enteros como suma y lo correcto es aplicar la regla del propio acuerdo, en el momento en que se produce la intervención quirúrgica, finaliza el permiso que se venía disfrutando por hospitalización y comienza el permiso por intervención, por su duración máxima aplicable, aunque ambos hechos formen parte del mismo ingreso.
Resumen: La Sala partiendo del relato fáctico concluye que no nació el derecho al incentivo porque las bases de la campaña exigían como requisito para cobrar el complemento por incentivos disponer del certificado IDD, que implicaba superación de evaluación inicial y formación continuada, además del documento de honorabilidad y en la clínica de Joaquín Costa participaron 18 empleados y 17 no cumplían la formación continuada anual 2023 y solo 1 sí la cumplía y precisamente esa trabajadora cobró el incentivo, lo que evidencia que el abono se vinculó al cumplimiento de los requisitos y añade que también consta que el requisito de formación continuada sí fue comunicado, pues en el correo de lanzamiento de 20-01-23 se recordaba la evaluación inicial y la formación continuada, indicando que las formaciones IDD estaban disponibles en Aula Forum y el director de la campaña remitió varios correos -23.01, 2.03 y 16.03.23- reiterando que para tramitar pólizas era necesario tener la formación inicial IDD y la formación continua anual 2023, concluyendo por ello que la negativa empresarial al pago se ajusta a las bases previamente fijadas para la campaña -1.01 a 31.03.23- y como falta un requisito objetivo, no procede el incentivo aunque se alcancen objetivos de ventas, añadiendo que el sindicato incurre en una petición de principio, construye el recurso sobre hechos distintos -que el requisito no constaba o que fue la empresa quien impidió cumplirlo-, por lo que se rechaza la pretensión.
Resumen: El sindicato más representativo en Galicia formula demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare ilegal la práctica de la empresa demandada de obligar a su personal a realizar tareas de limpieza en baños y zonas comunes. La sentencia, tras rechazar la excepción de inadecuación del procedimiento al considerar que el conflicto afecta a un grupo genérico de trabajadores, considera probado que las trabajadoras, en su mayoría mujeres, realizan tareas de limpieza sin instrucciones claras y sin equipamiento adecuado, lo que contraviene la normativa de prevención de riesgos laborales. Sin embargo, concluye que la encomienda de estas tareas no supone un menoscabo de la dignidad de las trabajadoras ni discriminación, ya que se trata de una actividad digna y no se asigna de manera vejatoria.
Resumen: Los sindicatos USO y CCOO recurren en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en relación a la modificación unilateral del proceso de pago de anticipos de salario por parte de la empresa demandada. Los recurrentes argumentan que la decisión empresarial, comunicada el 1 de julio de 2024, limita el derecho de los trabajadores a solicitar anticipos en cualquier momento y sin un importe mínimo, lo que consideran contrario al art. 29.1 del ET, a lo que se opone la empresa defendiendo que, la modificación es una medida organizativa que no afecta al derecho a solicitar anticipos, sino que establece un procedimiento más seguro y eficiente. La Sala de lo Social, tras rechazar la revisión de los hechos probados, desestima el recurso de suplicación, al concluir que la modificación no restringe el derecho a anticipar el salario, sino que lo organiza de manera que permite a los trabajadores solicitar anticipos de forma más estructurada. Además, se considera que la medida no es sustancialmente restrictiva, ya que permite a los trabajadores anticipar su salario a mitad de mes y establece un importe mínimo que no perjudica sus derechos.
Resumen: En el conflicto colectivo planteado por el Presidente del Comité de Empresa, contra la empresa demandada, se solicita la declaración de nulidad de la previsión establecida en el calendario laboral para 2025, que permitiría jornadas reducidas en ciertas fechas sin acuerdo previo con el Comité. La parte demandante argumenta que esta medida vulnera el art. 22 del convenio colectivo de empresas de inspección técnica de vehículo de la Comunidad Autónoma de Cataluña, y el derecho a la negociación colectiva, mientras que la empresa demandada defiende que la medida no requiere acuerdo, ya que no implica una modificación sustancial de la jornada laboral, sino una concreción horaria que se ha aplicado en años anteriores. La Sala de lo Social en su resolución de instancia, desestima la demanda, tras analizar los hechos probados y el marco normativo, concluyendo que la empresa no ha infringido el convenio ni el derecho a la negociación colectiva, ya que la elaboración del calendario laboral es de su competencia y no requiere un acuerdo formal en este caso.
Resumen: El 1-07-22 JOHN DEERE IBERICA y el comité suscriben un Acuerdo sobre contratos fijos discontinuos que prevé: calendario anual de llamamientos a entregar al inicio de cada ejercicio, información urgente si se modifican las previsiones, periodo mínimo de actividad de 6 meses ampliable a 9 según producción y que la falta de llamamiento injustificada equivale a un despido improcedente. El 21-02-24 la empresa plantea un ERTE 2024-2025 incluidos fijos discontinuos, con vigencia del 15-3-24 al 31-12-25 y el Acuerdo prevé retrasar el llamamiento de los fijos discontinuos a 07-24.
La Sala indica que en el procedimiento no se impugna el ERTE, sino que versa sobre cumplimiento del Acuerdo de 2022 en el que sí aparece regulada la situación de estos empleados dentro del ERTE y afirma que la falta de llamamiento no equivale a despido colectivo de hecho, porque no se omite el llamamiento con voluntad extintiva y existe causa objetiva, comunicando que no se llama ese año por razones productivas y como el Acuerdo de 2022, que regula actividad estacional, la obligación de calendario y posibilidad de modificación por necesidades productividad, aplica la jurisprudencia sobre interpretación de convenios -criterios literal, sistemático, histórico y finalista- y , concluye que la actividad es cíclica, la empresa comunicó el calendario y notificó la posposición del llamamiento por causas productivas acreditadas -ERTE, falta de pedidos, estacionalidad- y rechaza la pretensión.
Resumen: La entidad demandada rechazó la pretensión de la actora de que se le reconociera el Grado I de carrera profesional, por haber presentado la solicitud transcurridos los cuatro meses del plazo establecido en la Orden sobre reconocimiento de carrera profesional para presentar la instancia. La trabajadora recurre en suplicación y alega que no debió aplicarse el plazo de 4 meses establecido en la citada orden, al ser personal que estaba fuera del ámbito de aplicación de la normativa reguladora y que el plazo de prescripción del derecho solicitado había quedado interrumpido por la demanda de conflicto Colectivo siendo a partir de la resolución el mismo, cuando debió iniciarse el computo del plazo de un año para solicitar el reconocimiento del derecho (Grado I) . La Sala de suplicación recuerda que lo que se cuestiona, en el presente caso no es el derecho a la carrera profesional de la trabajadora, sino la presentación extemporánea de la solicitud de su reconocimiento y que dado que el personal laboral indefinido no fijo, si tenia acceso al registro de presentación, habiéndose registrado numerosas solicitudes provenientes de este colectivo, no puede admitirse una excepción a los plazos de solicitud de reconocimiento del grado de carrera profesional interesado.
Resumen: TRANSCOM y ATENTO prestan servicios a BBVA. En 2023, BBVA trasladó la campaña de Banca Telefónica a ATENTO, percibiendo los empleados de BBVA España incentivos B1, B2 y plus de actividad mientras que los de BBVA Italia, incorporados en 2021, no los cobran.
Se afirma que los empleados de la campaña BBVA Italia no tienen derecho a los incentivos B1, B2 ni al plus de actividad que reciben los de BBVA España, porque las funciones y condiciones laborales son distintas, y mientras que en España gestionan numerosos productos financieros -hipotecas, seguros, etc- y se exige proactividad comercial, ventas cruzadas y altos estándares de calidad y productividad, en Italia solo se atienden consultas sobre una cuenta corriente y una tarjeta de débito, sin exigencia de ventas ni parámetros de calidad equivalentes y por ello los incentivos españoles, no son aplicables a la campaña italiana y la diferencia salarial está justificada por la diversidad de funciones, formación y responsabilidad, sin constituir una doble escala salarial ni vulnerar el principio de igualdad retributiva del art. 28 ET ni el art. 14 CE, pues el TS admite diferencias salariales cuando son razonables, proporcionales y fundadas en criterios objetivos, como ocurre aquí, al derivar de la distinta naturaleza, contenido y exigencia de cada campaña, no existiendo discriminación ni infracción del principio de igualdad, pues el trato desigual responde a causas objetivas, legítimas y ajustadas a derecho.
